【案情介绍】

2023年初，张某应聘到某餐饮公司工作，与餐饮公司签订了为期两年的劳动合同。合同快到期时，张某提出不再续签，餐饮公司人事部表示同意。一个月后，张某来办手续，被要求先交1200元培养费才能办理离职手续。张某认为自己既没有经过餐饮公司培训，也没有提前解除合同，餐饮公司收取培训费是不合理的，为此与餐饮公司产生了纠纷，找到某街道人民调解委员会进行调解。

调解员通过接触当事人、查阅餐饮公司人事档案，了解到如下内容：餐饮公司之所以收取张某的培训费是基于该餐饮公司的规定，而这一规定是在该餐饮公司与张某签订劳动合同后九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工代表的意见，纯属餐饮公司单方面的意思表示，且规定内容与劳动合同的约定以及国家法律法规的相悖，对张某没有约束力。

【调解结果】

在掌握大量第一手资料的基础上，调解员将张某与餐饮公司负责人约到某街道调委会办公室，调解员耐心向餐饮公司当事人做了耐心细致的思想工作，终于说服其纠正错误做法，无条件为张某办理了辞职手续。

【案例点评】

一、广收信息，精准施策

调解劳动争议纠纷，要做到“知己知彼，百战不殆”做好思想工作，做好解释说服工作，要了解调解对象与用工单位之间的情况，结合具体实际，才能有的放矢。调解员应该在纠纷调解前对当事人有大致了解，有针对性地收集相关信息，掌握一手材料，全面了解纠纷，精准施策。

二、制度公示，及时告知

劳动争议中用人单位在制定和运用规章制度时，应当把握好规章制度的制定要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示、告知劳动者，且不能程序颠倒。

三、申明利害，以理服人

调解劳动争议纠纷，关键点在于维护好双方的权益，为双方争取应有的利益。调解就是在平衡一种利益关系，找到双方当事人都能接受的一种利益安排。所以调解员对争议的当事人最好不要讲大道理，不要故弄玄虚，而是要讲实在话。调解员在调解过程中，应该紧紧围绕双方的利益需求来论述。如劳动者一方往往对解决纠纷的时间和成本比较敏感，希望问题尽快处理；而用人企业占据主动地位，则不愿轻易满足劳动者的诉求，更多倾向于用尽法律程序；同时企业担心示范效应会给企业今后管理带来不利影响，也会偏向于软处理。