后公司与高大毛签订协议作出承诺：“因公司员工高大毛因长期开叉车，装卸搬运，致腰椎骨裂，受伤期间公司不得以公司更名、违纪开除、拖延等方式处理此事。此承诺书长期有效”。

2019年7月，公司发现高大毛考勤有异常情况，于7月2日向高大毛邮寄《员工手册》及《通知》，要求“工作中要严格遵守《员工手册》和公司相关规章制度，如有违反，公司将依法依规严肃处理”。

2019年8月12日，公司向高大毛出具《解除劳动合同通知》，载明“因发生旷工(旷工日期自2019年7月30日至8月9日)和伪造考勤记录行为，已严重违反本单位规章制度。根据本单位员工手册规定及劳动合同有关条款”，“本单位将于2019年8月12日与您解除劳动合同”。

高大毛申请仲裁，要求公司支付赔偿金153392.69元。仲裁委认为公司解除行为违反了不得以员工违纪为由开除的承诺，属违法解除行为，于2019年11月21日裁决公司支付高大毛赔偿金121656.20元。

公司不服，提起诉讼。

一审判决：公司作出违纪解除，违反了承诺，属违法解除，应当支付赔偿金

一审法院认为，本案的争议焦点：高大毛与公司对其在特殊时期内免于违纪开除的特殊约定是否有效。

法院认为，该约定系公司的真实意思表示，是基于高大毛作为企业老员工因工作致腰椎骨裂在处理前的特殊保障，是其阶段性放弃对高大毛包括以违纪为由单方解除劳动合同利益的约定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不侵害第三人合法权益，且公司亦未提供该协议及承诺书系受高大毛欺诈、胁迫或乘人之危作出的意思表示并提供相关证据。故认为真实有效，用人单位应当履行协议及承诺书特殊约定的义务。

公司对高大毛有特别约定，基于诚实信用原则，公司应当善意履行劳动合同，公司以考勤异常等情况作出违纪解除，违反其之前协议书及承诺的特殊约定。而且公司相关规章制度对旷工的情形有批评、警告、书面警告、解除劳动合同的相应措施，公司在高大毛考勤异常时累计后直接顶格适用最高处罚“解除劳动合同”，缺乏对有特殊约定的老员工的教育管理，直接以罚代管，亦有失妥当。

综上，一审法院认为，公司对高大毛的解除劳动合同的决定，违反《劳动合同法》第三条的规定，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。公司应当向高大毛支付赔偿金121656.20元。

公司不服一审判决，提起上诉。认为高大毛多次违反公司规章制度，情节严重，公司系合法解除，无需支付赔偿金。

二审判决：公司的解除行为并未违反承诺，员工行为已经严重违背了劳动者应尽的勤勉义务

二审法院认为，《承诺书》系双方真实的意思表示，应当有效。《承诺书》约定的内容并不违反相关法律法规的规定，且双方皆在该承诺书上签字确认，该约定理应合法有效。

公司的解除行为没有违反与高大毛的书面约定。理由如下：

1.从《承诺书》签订的目的和载明的内容来看，《承诺书》系公司基于高大毛腰伤对其所作的特殊约定，是对老员工的特殊照顾和保护，是为了保障高大毛能够顺利解决腰椎骨裂的补偿问题，而对其所作的书面承诺。但公司并未向高大毛承诺可以无需遵守用人单位的规章制度或直接豁免其履行请假手续的义务。

2.从本案查明的事实情况来看，双方自《承诺书》签订之后，高大毛从未向公司主张处理过工伤事宜。且在公司发现其考勤异常之后，对其进行督促管理，其虽主张因腰伤问题所以存在考勤异常，但也未就《承诺书》的约定与公司进行过协商。因此，公司并未违反双方的书面约定，消极对待高大毛。公司对高大毛违纪的处理系基于对工作秩序和日常管理的维护，其解除行为并未违反双方的书面约定。

劳动者对用人单位负有勤勉义务，勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则。劳动者在劳动过程中，应当认真遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的指挥、管理。

本案中，法院认为高大毛的行为已经严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。理由如下：

1.从行为本身来看。根据2019年7月29日至2019年8月6日高大毛的考勤记录显示，其存在多次上班迟到、下班缺卡的情形，其行为本身已经违反了《员工手册》的规定。

2.从主观态度来看。公司因发现高大毛考勤存在异常，公司于2019年7月2日向其邮寄了《员工手册》，对其重申公司的考勤管理制度。于2019年7月25日又向高大毛邮寄了书面的《通知》，在《通知》中明确告知高大毛，需遵守《员工手册》的相关的考勤规定。且双方在2019年7月25日至2019年8月12日期间，就上班、履行请假手续的问题也进行过多次电话沟通，但高大毛仍旧多次上班迟到、下班缺卡，不遵守公司的规章制度。

3.高大毛虽主张因腰伤需要治疗，因此存在考勤异常的情况，但并未向公司履行请假手续，且也不存在无法履行请假手续的情形，一直以消极的态度应对公司的督促与管理。

综上，高大毛的行为已经严重违反了公司的规章制度。

用人单位对其员工存在管理职责，当员工存在违纪行为时，用人单位应当及时通知，并告知其违纪的相关后果。本案中，从公司提交的证据以及双方的陈述来看，公司已经尽到了上述管理职责，并非直接以罚代管。

综上，公司依据规章制度对高大毛作出解除决定，并按照法律规定将解除决定通知了工会，系合法解除，无须向高大毛支付赔偿金。

二审判决如下：撤销一审判决；驳回高大毛的仲裁请求。

案号：（2021）苏02民终586号（当事人系化名），案例基于裁判文书编写。

以下点评来源于无锡市中级人民法院陶志诚、王嘉熙法官

1．用人单位有权对其单方解除劳动合同的权利进行处分

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此系法律赋予用人单位单方解除劳动合同的权利。用人单位对其自身享有的单方解除劳动合同的权利有权进行处分。

本案中，公司在《承诺书》中对员工所作的“特殊约定”即在员工养伤期间公司不会对其违纪开除，系用人单位对其权利自由处分的表现，即自愿对该项权利作出一定让渡，系用人单位真实意思表示，该处分行为并未违反法律的规定，且未损害劳动者的合法权益，因此该承诺合法有效。

2．劳动者不能以“特殊约定”任意对抗用人单位的正常管理

在判断用人单位是否违反与劳动者达成的协议时，应当结合协议签订目的作出合理评判，不能机械地从协议的文字内容来判定。

本案中，公司向员工承诺，在员工养伤期间公司不会对其违纪开除。该承诺的本意是对老员工的特殊照顾和保护，并非放弃对员工的用工管理权。员工如需看病、养伤、休假等，仍应遵守公司的规章制度，履行相应的请假手续。如员工以公司的上述承诺为借口，无故上班迟到、下班早退、伪造打卡记录等，严重违反公司的规章制度，不遵守劳动工作秩序，公司仍可以与其解除劳动关系。

劳动者对用人单位负有勤勉义务，勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则。作为劳动者，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是最基本的诚信行为和工作常识。劳动者在劳动过程中，应当认真遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的指挥、管理，其基本义务不因与用人单位存在“特殊约定”而当然豁免。

劳动者利用“永不开除”的特别约定，恣意违反劳动纪律的，明显违反了职业道德，这种行为不应得到法律的保护。