【案例】员工违反行业禁令,企业可否解除劳动合同?

2015年1月，张小哥进入本市某供应链公司工作，岗位为快递员，月工资5000元，提成另计。双方先后签订过两份劳动合同，最后一份合同约定期限至2020年12月31日。

2019年4月15日，张小哥使用与供应链公司有合作关系的第三方快递公司渠道，将十个充电宝打包成一个5公斤重的包裹，并以“电子产品”的名义邮寄至湖南省某处。但该份包裹在安检中，被验视发现装有禁运品充电宝而被退回。

在收到快递公司的反馈后，供应链公司经调查发现，张小哥数次利用员工价邮寄包括充电宝在内的各类电子产品。嗣后，供应链公司以张小哥邮寄爆炸性、易燃性的禁止寄递物品，严重违反国家邮政法律法规及行业禁止性规定，于2019年5月31日送达解除劳动合同通知。张小哥对此不服，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求供应链公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，张小哥表示，公司规章制度中未明确邮寄禁运品可导致劳动合同被即时解除，且快递包裹在验视时被查出充电宝，未在运送过程中发生实际损害。因此，供应链公司据此解除劳动合同构成违法，应向其支付赔偿金。

供应链公司则主张，张小哥作为快递从业人员，多次擅自寄运明令禁止的充电宝已严重违反国家邮政法律法规及行业禁止性规则。如果包裹在运送中发生自燃或爆燃，其后果更不堪设想。因此，公司属于依法解除劳动合同，不同意支付赔偿金。

争议焦点：劳动者严重违反行业禁止性规定，用人单位可否即时解除劳动合同？

仲裁委员会依法作出裁决：对张小哥要求供应链公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元的请求，不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。从该条款我们不难看出，《劳动合同法》出台后，立法者赋予了用人单位建章立制的权利。用人单位应当制定完备的规章制度，以保障其用工自主权的实现。

然而，任何规章制度都无法穷尽和列举所有违纪行为，这是囿于成文规则的局限性。因此，我们需要在裁审实践中，结合行业特点和案件的具体情况进行综合判断分析。

《中华人民共和国邮政法》第七十五条第二款规定，用户在邮件、快件中夹带禁止寄递或者限制寄递的物品，尚不构成犯罪的，依法给予治安管理处罚。而《禁止寄递物品管理规定》第三条规定，本规定所称禁止寄递物品，主要包括：危及寄递安全的爆炸性、易燃性、腐蚀性、毒害性、感染性、放射性等各类物品。可见，以上规定重点强调了寄递用户交寄义务。如用户违反法律法规、行业禁止性规定，在邮件、快件内夹带禁寄物品，将禁寄物品匿报或者谎报为其他物品交寄，造成人身伤害或者财产损失的，应依法承担民事赔偿责任。对于尚不构成犯罪的，将依照《中华人民共和国治安管理处罚法》及有关法律、行政法规的规定给予处罚。

正所谓举轻以明重，普通的寄递用户应当依法依规履行交寄义务，更何况是资深从业人员？回到本案中，张小哥作为快递业工作人员，其对于充电宝属于禁止寄递物品具有更高的认知度，且应尽到更高的注意义务。在明知违反国家邮政法律法规、行业禁止性规定的前提下，张小哥以“电子产品”的名义寄递十个充电宝，从主观上可以看出其存在规避安检的主观故意，客观而言也与其基本岗位职责相悖。供应链公司认定张小哥已构成对法律法规、行业禁止性规定的严重违反，并据此解除劳动合同，与法不悖，仲裁庭予以确认。

但是，供应链公司规章制度未直接明确张小哥的行为属于严重违纪，且可导致劳动合同被即时解除，如此认定是否过于严苛？对此，《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第十一条规定，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无法适用的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位仍可以要求其承担责任，这也是供应链公司主张张小哥应当为其违反行业禁令而“买单”的前提基础。

为了防止规章制度适用时出现被动局面，建议用人单位在制定或修改规章制度时，可结合实际情况，尤其针对特殊岗位工作人员，应明确同时遵守该行业的规范性准则，如此方能在适用之时留有余地。