“企业与员工是合作关系，而非家庭关系，因为家不会抛弃亲人，而企业会开除员工。”
企业与个人是社会上最多的合作组织，职场是个人生活中的重要组成部分，一个人在职场度过的时间要远高于在家里的时间，企业总喜欢让员工把公司当自己家——主人翁精神，但却鲜有公司把员工当亲人，每当有利益冲突的时候企业总是选择牺牲个人利益维护企业利益，曰：集体利益为重。
每个企业都希望员工对企业文化具有高度认同感，对企业有强烈的归属感。其实，每个员工刚进入公司的时候，一定对公司文化具有一定的认同感（至少认同于面试沟通环节中面试官所描述出来的文化和价值观），并且每个员工进入公司前期都会逐步建立起企业归属感，这得益于人的基因本性，人类原本就是群居动物，融入群体、抱团取暖是人作为动物的生存本能，然而随着员工对公司的了解日渐加深，很多员工对企业的文化的认可度及企业归属感都会逐渐降低，直至为零而离开公司。
每个人最终离开企业的理由（借口）千差万别，但一个人对公司失去归属感无非来自几个方面：
一、企业文化及价值观的分歧
每个企业都有自己的企业文化和价值观，而且无一例外都是优中择优选定的，然而却少有公司能真正在行为是落实，甚至有些公司的行为严重背离公司（口号）的企业文化，而这也符合人性基本逻辑——缺什么喊什么。每个员工在进入公司前所能了解的都只是公司的口号，而非真正的企业文化（工作思维、工作习惯、内部意识），而当逐步了解到公司的实际工作方式与预期中存在偏差，便会产生一种受骗的感觉，心里的落差会让员工失去对公司的归属感减弱。
二、公司只会做管理
有人会说，公司会做管理这不是一件好事吗？为什么会让员工失去公司归属感？事实上，管理分为管人和管事，好的管理应该是以管事为主要核心，以解决问题为主要方向，给予员工充分的信任与包容，以感情链接员工，允许员工犯错，要适度考虑员工心情，而不是用条条框框编织的网来困住员工，如果一个公司整天只想着管人，总是追究员工责任，不给予犯错空间（犯错意味着创新尝试），最后困住了员工的手脚，失去了员工的心。
三、没有公平的机制与评估体系
中国的企业以中小企业为主，大量的中小企业都是家族企业或私有企业（老板一言堂），公司最高层的权力高度集中，要么没有建立相应的机制，要么机制在高层权威下名存实亡，员工优劣、成果好坏、部门贡献都是以高层的主观感觉与认知，而不是通过科学的体系进行评估（或评估体系受限于高层局限而变形）。最后，企业就会变成“会哭的孩子有奶吃”，员工报喜不报忧，员工不以解决问题为主，而是以迎合高层喜好为主，不做该做的不好看的事，只做无用的领导爱看的事，而这则会让有抱负的职业经理人感到极度不适与困扰，最终对公司失去了信任，成为躺平的一员或是离开（劣币驱逐良币）。
四、企业管理斤斤计较
企业与个人相比，企业是强势方，员工是弱势方，以国家基本法则为牵引：当发生矛盾冲突时要优先保障弱势方的权益。而很多企业在实际经营管理中恰恰与此背道而驰，为了避免员工薅公司羊毛，人力资源出具一系列规章制度，以期有效约束和管理员工，让员工无羊毛可薅；每当员工因某些外在因素的影响会从公司获取到增量（甚至是应得）的利益时，相关部门总是会DIY出一个政策、制度、条款以降低员工的收益，甚至不惜拔出“解释权归相关部门”的尚方宝剑。
五、勤奋的人总是背锅的人
企业没有完善和明确的工作边界划分，日常工作不以部门或员工职权分配；也不建立完善的工作结果认证标准，工作做不完，延迟做完都可以，而最终责任却会转移到其他部门（直接承接事情出口的部门），这类人可谓是吾日三省吾身（能不能不做？能不能延迟做？能不能让别人来做？），而做事的人终因事项推动和完成不力为由而承担责任，所谓多做多错，少做少错，不做不错。
企业与员工应该要建立起同盟关系，同盟的本质是相互成就，企业与员工间能达到付出与收益的平衡点，一旦因任何一方的变化（能力或是情绪价值）而影响平衡点，企业与员工都将需要重新探讨沟通以达成新的平衡点，若不能达成平衡点，最终分别就成了最后的结局。而企业归属感（企业文化）需要以人性化经营、浸润下逐步孕育成长起来，绝非一纸空文、一条制度所能形成。
你可以强制执行，但是我始终保留个人观点。
——蝶恋花·海子
