在当今愈演愈烈的市场经济竞争机制下，企业想要立于不败之地，已经不是单一型产品链条的比拼，服务、客户、人才等等的外延性产品的较量日益热化，这其中，人才的因素可以说是企业发展的源动力，越来越多的企业决策者把对人才的管理列入企业发展的重要一环。
众所周知，如何规避各种风险是企业发展中必须面临的一个问题，那么，当越来越多的企业决策者把对人才的管理列入企业发展的重要一环后，人力资源管理风险就成了企业风险的一个重要组成部分，需要企业给予充分的重视。
企业人力资源管理风险是指由于人力管理资源过程中的各种不确定因素而导致企业受到损失的可能性。企业人力资源管理风险具有以下几个特征：
1、风险客观存在。人力资源管理中每个环节都会存在风险因素，其风险是客观存在的是不以人的意志而转移和改变的，且在企业的风险防范体系中不会因为措施的实施而永久的消除。
2、风险发生的动态性。企业发展是企业的目标，而人力资源管理的模式也在随着企业发展动态持续改变，风险产生的形式不断改变，风险产生的影响范围也在不断变化，这就是风险的动态化特征；
3、强大的破坏性。人力支援是企业发展中不可或缺的重要基础，是企业可持续性发展的源动力，而人力支援的管理风险一旦形成，小到令企业的经济受损，大到令企业的声誉受损，甚至可以导致企业经营与发展的停滞或崩盘。
企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理保障上，以企业做出人力资源规划为基础，从员工的招聘和配置开始，与员工签订劳动合同，为员工缴纳五险一金，为员工提供培训的机会，开发适宜企业发展所需的员工潜能、采用先进的绩效考核管理手段，用适宜的薪酬制度激发员工的工作热情，最后落实到员工关系的管理，直至与员工解除劳动合同，这一系列的流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，在法律的框架下严格履行相关程序，就可以让企业大幅度减少人力资源管理各个环节的法律风险，进而保证企业的快速发展的可持续性。
只有企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效的降低企业人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
企业的人力资源管理法律风险存在于人力资源管理的各个环节，主要在一下几个方面；
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人力资源规划环节
人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有“前瞻性、可预见性、全局性”等特征其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源带来极大的风险。
人力资源规划总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求表，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，想当于“人才积压”；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的“原材料”过多，有的“原材料”过少。
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员工招聘环节
人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。企业需要的人才不能及时“供应”相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产”。
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员工培训环节
人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一家企业的员工要是原地踏步，这家企业很难取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员基友可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。
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薪酬与绩效环节
不同于一般的资源，人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是没有处理好，其带来的风险更大也更直接，可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险与贬值风险”。优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。
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人事管理环节
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时。随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。
如何预防和规避人力资源法律风险
公司人力资源法律风险防范体系的建构是一项系统工程，需要公司外部律师和公司内部人力资源部门对体系的建构统筹安排，需要公司管理层的高度重视及公司各个相关部门的相互配合。只有公司各部门做好配合，公司人力资源法律风险才能得到有效控制，才能为公司可持续性的高效增长提供强有力的人力资源保障，进而实现公司利益最大化。
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