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【摘要】随着国人追求美的热度不减反增，化妆品行业在国内外的发展趋势大有未来。向塑包装有限公司（下文简称为宇塑）作为一家集设计、生产与销售化妆品外包装材料为一体的中小规模企业，自然也想跻身于化妆品行业，做行业标杆企业，引领时尚潮流。但是由于科技的快速发展推动21世纪走向人才时代，人才竞争成为企业竞争间的核心。为了企业的发展能更上一层楼，宇塑开始学习现代化企业管理理念，越来越重视企业人力资源管理现状。过去的家族式管理给宇塑残留下不合理的用人机制问题，其中包括激励措施的不合理。因此，为调动员工的工作热情和积极性，有必要重新设计宇塑薪酬激励机制。

本文运用了访谈法、问卷调查法对宇塑所有在职员工进行面对面访谈和发放有关宇塑现存薪酬激励机制的调查问卷作为调查工作基础，同时还运用文献研究法、综合分析法来分析宇塑现存薪酬激励机制存在的问题与原因，发现宇塑在薪酬体系、绩效考核、员工晋升、培训制度和激励保障等多方面都存在较多明显问题。因此，为解决现有问题，文中借鉴了现阶段国内外人力资源管理及薪酬管理的研究成果，从宇塑的发展实际出发提出解决对策：重新设计薪酬体系、搭建与绩效考核指标相关的培训体系、从员工的职业生涯规划看职位晋升、建立且最大程度完善薪酬激励保障制度。

【关键词】宇塑；薪酬激励；薪酬管理；

Study on The problem and Improvements of Guangzhou YUSU Packaging Products Co.Ltd.

[Abstract] As more and more people pursuing beauty in China, the development of cosmetic industry has a bright future at home and abroad. Guangzhou YUSU Packaging Products Co.Ltd.(Hereinafter referred to as Guangzhou YUSU) is a small and medium enterprises which sets design, production and sales of cosmetic packaging materials. It is also natural to want to be the cosmetic industry benchmark enterprise among the cosmetic industry, leading the fashion trend. However, with the rapid development of science and technology, the 21^st century has entered the age of talent. As a result, the talent competition has been the core competition among the enterprises. For the better living of the company, Guangzhou YUSU began to learn the concept of modern enterprise management. And also, it shows increasing emphasis on human resource management. The family-style management at past has left the serious problem of employment machanism, including the unreasonable motivations. Therefore, it’s necessary to establish an effective and reasonable motivation mechanism in Guangzhou YUSU to inspire the working enthusiasm of the staff.

In this paper, the basis of the investigation begun by conducting all the employees in Guangzhou YUSU face to face and distributing questionnaires about the existing compensation motivation mechanism. At the same time,literature research and comprehensive analysis are also used to analyze the problems and causes of the existing salary incentive mechanism in Guangzhou YUSU. It is found that there are many obvious problems in the salary system, performance appraisal, staff promotion, training system and incentive guarantee in Guangzhou YUSU. Therefore, in order to solve the existing problems, this pare draws on the present stage of human resource management and salary management research achievements both at home and abroad, from the development situation of Guangzhou YUSU plastic solutions: to design compensation system, set up training related to performance appraisal index system, from the employee’s career planing promotion, establish and improve the system of salary incentive guarantee to the greatest extent.

[Keywords] Guangzhou YUSU; salary system; incentive mechanism

目    录

1 绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 研究目的

1.3 研究内容

1.4 研究方法

2 薪酬激励相关理论概述

2.1 薪酬激励相关概念

2.1.1 薪酬相关概念

2.1.2 激励相关概念

2.2 相关理论

2.2.1 需要层次理论

2.2.2 双因素理论

2.2.3 期望理论

2.2.4 激励过程综合理论

2.2.5 宽带薪酬理论

2.2.6 效率工资理论

3 宇塑薪酬激励现状与分析

3.1 宇塑的基本情况

3.1.1 公司简介

3.1.2 人力资源管理现状

3.2 宇塑薪酬激励实况调查

3.2.1 岗位工资调查

3.2.2 绩效工资调查

3.2.3 福利补贴情况

3.3 宇塑员工薪酬满意度调查

3.3.1 不同员工对薪酬水平的满意度调查

3.3.2 员工对晋升机会的满意度调查

3.3.3 员工对培训机会的满意度调查

3.3.4 员工对薪酬吸引力的满意度调查

3.4 宇塑薪酬激励存在的问题与原因

3.4.1 薪酬体系存在的问题与原因

3.4.2 考核体系存在的问题与原因

3.4.3 晋升机制存在的问题与原因

3.4.4 培训体系存在的问题与原因

3.4.5 激励保障制度存在的问题与原因

4 宇塑薪酬激励改进对策

4.1 宇塑薪酬激励改进需求调查

4.2 改进薪酬激励的指导原则

4.2.1 坚持“以人为本”

4.2.2 坚持以企业战略为导向

4.2.3 公平、公正、公开

4.2.4 激励方式多元化

4.3 薪酬激励机制的改进策略

4.3.1 薪酬结构再设计

4.3.2 培训与绩效“两头抓”

4.3.3 重视员工职业生涯发展规划

4.3.4 利用非物质激励方式

4.3.5 建立激励机制的保障制度

5 总结与展望

5.1 总结

5.2 展望

参考文献

致 谢

附录1 不同员工对薪酬满意度的调查

附录2 不同员工对薪酬激励的需求调查

1 0B绪论

1.1 3B研究背景及意义

1.1.1 6B研究背景

21世纪已经进入自动化时代，也迎来了人才时代。人工智能越来越被普遍应用于工作和生活中的方方面面，随之而来的技术变革也是更加快速。现如今对于任何一家企业而言，不论规模大小，他们都必须激进求索如何实现企业革新从而在社会竞争中扎实脚跟。而作为国民经济的重要支柱，我国的中小企业更是绞尽脑汁求生存。显然，要实现企业与创新、竞争和成长相连接的关键在于由人的高技能来发挥数字化优势并推动数字化发展。换言之即为：大数据时代下的企业竞争核心不是资本与技术，而是人才。

话说至此，纵观国内外许多优秀企业，人力资源管理在企业经营管理中的地位与过去已经大不相同。而向塑包装有限公司（下文简称“宇塑”）作为化妆品界中的“求规模”发展角色，在企业的日常经营管理中仍然缺乏对人的科学管理。根据前瞻产业研究院等权威机构的相关数据表明，我国化妆品行业在未来实体经济中的发展潜力巨大。因此，常理之中就会有更多的人注意到化妆品行业并投身其中，宇塑要实现扩大企业规模的目标是相对容易实现的。但是与此同时，宇塑也面临着更激烈的企业竞争。为实现企业目标，如何吸引、留住人才是宇塑当前最棘手的问题。

暂且抛开组织层面的因素来说，获得薪酬是大多数员工投身工作的直接目的。一般情况下，员工认为不同的薪酬水平体现了不同的个人贡献价值，其中不仅包括劳动力的付出，还包括个人的知识和技术价值。也就是说，薪酬不仅是员工的生活来源，也与人的精神需要相关。这也就意味着，薪酬不再只是一种普通劳动关系的偿付工具，而是一种有效吸纳员工、留住员工的管理工具。对于沿用家族式管理已有8年之久的宇塑而言，薪酬问题一直是其企业人力资源管理的痛点之一。为有效配合企业的人才规划工作，本论文将从宇塑目前的薪酬激励实际出发，运用科学合理的方法对其现有的薪酬激励存在的问题进行分析并提出对策，借此从薪酬激励方面来提高宇塑的竞争力。

1.1.2 6B研究意义

跻身人才时代的任何一家企业都需要重新审视人力资源管理的重要性。与西方较之，我国对人力资源管理的研究还谈不上硕果累累，但不可否认的是，当下大多数中小企业都存在不同程度的人力资源管理问题。过去的企业家以收获可观的利益为经营目标，多以市场为发展导向而忽视了人才的作用，长期以往自是对薪酬激励这一重要的管理工具缺乏更深刻的理解和应用。然而，薪酬一直是员工工作的关注点，这也就意味着它密切地影响着员工的工作情绪。因此，想要调动员工的工作热情，发挥员工对企业最大的贡献价值，还是离不开一套科学合理、公平高效的薪酬激励体系，这也是企业的制胜点之一。

既是如此，本文对宇塑现有薪酬激励机制的深入调研，并借鉴不同领域不同时期的薪酬管理研究成果，定性定量地分析问题所在，提出合适的解决对策，将对宇塑建设适时适岗的人才团队，储备高素养人才等人力资源规划工作具有相当重大的意义，同时对行内其他公司也具有一定的参考价值。

1.2 3B研究目的

于员工而言，薪酬是谋生的基础；于企业而言，薪酬是激励的工具。不论企业大小，以薪酬激励为主的激励机制已经是司空见惯。然而，过去利用高薪留人的手段对21世纪的人才已不是最佳手段。随着生活质量的提高，人们对生活的追求不仅仅停留于金钱等物质层面，工作环境、职位晋升、成就感等非物质需求也逐渐占据员工心理。其中，尤其是当前职场大军90后青年甚至是00后，他们在做出工作去留的决定时，更多是“这份工作我做的开心与否”去主导选择。因而，现下企业在制定激励机制的过程中，应该在多方面加以研究与设计，而不是在企业变革中一味强调物质所在。就目前的经济发展趋势来看，要想提高企业的核心竞争力量，一套具有企业特色的激励机制显得十分重要，它能够为企业在人才规划工作上开辟高效通道。

1.3 3B研究内容

本文研究内容由五个部分组成，其主要内容分别如下：

1绪论：本部分主要是介绍该课题的研究背景、研究目的和全文的框架体系；

2薪酬激励相关理论概述：本部分主要是对薪酬相关概念和国内外激励机制相关理论的介绍；

3宇塑薪酬激励现状与分析：本部分是以宇塑薪酬激励现状调查为研究基础，对调查结果进行阐述与原因分析；

4宇塑薪酬激励改进对策：本部分就宇塑的薪酬激励现状提出改进对策；

5总结与展望：本部分主要是做出全文总结和表述个人对宇塑未来的寄语。 

1.4 3B研究方法

本文主要运用的研究方法有如下：①文献研究法：利用线上、线下的资料收集途径对与本课题相关的现有文献资源进行整理与归纳，多角度研究不同时期不同领域的薪酬激励机制。②问卷调查法：为了提高本课题研究的真实性和有效性，通过设计、发放、收集与分析关于宇塑现存薪酬激励的调查问卷，形成可观数据以更直接地暴露其薪酬激励存在的问题及原因。③综合分析法：关于薪酬激励机制的研究范围已然不仅在于管理学科上已有的成果，在复杂的社会因素影响下，要增强本文研究的现实意义，还要运用心理学、行为科学和经济学等众多学科知识对问题进行全面分析。

2 薪酬激励相关理论概述

紧随市场经济的发展脚步，薪酬不再只是生产成本的要素之一。在人才留用的过程中，薪酬也走进了企业人才开发战略的管理辞典。伴随着全球化趋势，早期的企业经营理念和管理哲学也更迭不止。薪酬激励作为薪酬管理的重要内容，把握其基本内涵有利于激励机制的改进，也能够更深刻地理解企业人力资源管理工作与之的相关性。

2.1 薪酬激励相关概念

2.1.1 薪酬相关概念

谈起“薪酬”一词，众人对其最基本的定义就是等同于工资、薪水的概念，认为是劳动者劳动所得的收入。而站在人力资源管理的专业角度，薪酬可以说是人力资源管理工作中一种最重要的经济参数。研究时期与研究领域的多样性也决定了薪酬内涵的多样化。比如，岳华龙就从员工、企业和社会三个不同的角度分别对“薪酬”做出以下阐述：于员工，薪酬是付出劳动力的回报；于企业，薪酬代表企业的支付能力；于社会，有些人则认为薪酬差别体现社会公平。再有美国当代薪酬管理学者米尔科维奇站在价值交换角度上指出，薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。周文、葛玉辉等人则认为薪酬的本质是企业作为员工服务回报和劳动所得的结果，其中包括物质回报和非物质回报两个部分。

尽管关于薪酬的定义云云众说，学者们的定义也皆有同工之处。其实，薪酬的实质就是一种因劳动关系而诞生的报酬结果，当然，报酬结果的表现形式是多种多样的。报酬，也就是广义上的薪酬，其基本内容有：以货币形式支付的基本薪酬（定岗工资，与工作结果无关）、绩效薪酬（个人奖励、团队奖励等）、激励性薪酬（奖金、提成、股票、红利等）等；以非货币形式提供的福利和服务（社会保险、带薪休假、生日庆祝仪式等）；工作晋升、表扬等积极行为。笔者对报酬的分类总结内容如图1所示：

图1 报酬的构成图

薪酬的不同表现形式各有特点，企业若想利用薪酬来管理人才成本和规划人才配置工作，需要从自身实际出发，将它们组合成合理的薪酬模式方得成效。这里薪酬模式是指基本的薪酬构成部分通过不同的组合方式而得到的薪酬结构。而科学有效的薪酬制度的建立基础就是适应企业自身发展的薪酬模式。因此，了解薪酬模式的概念对薪酬激励机制的建立具有一定的指导作用。

2.1.2 激励相关概念

激励是我们从开始学习某种行为或能力之后就经常接触到的一个词语，通常对它的理解就是“激发与鼓励”。激励作为人力资源的重要内容，其在人力资源管理学中指的是利用特定手段来激发员工做出积极行为的一个心理过程。如若谈及心理学，激励则是指激发人的动机系统之后产生的行为内驱力，推动人们为实现目标达到期望值而做出努力。所以，激励是一种对人的行为具有指导作用的精神状态。

现实中，通过各种方法来增强或减弱人们的意志和行为也是激励的体现。管理者利用激励的目的在于员工能够朝自己的期望方向努力，而员工接受激励的原因在于行动的前提有自己期望的东西所在。因此，从人力资源管理的角度看，激励可以定义为：以企业对员工的期望值和员工对工作的行为动机为双向导向，组织采取一定的刺激手段促使员工获得满足感，进而激发员工的工作热情和个人潜能，使其积极主动为组织做奉献，实现雇佣双方的既定目标和价值。

2.2 相关理论

当下，心理学、管理学和行为科学学科中都频繁谈及激励，可见激励已然是一种较为成熟的动机促成手段，运用成果颇多，具有较强的可操性。在薪酬管理中，薪酬激励的重要性自然也是不可忽视的。与之相关的激励理论当中，具有代表性的经典理论有需要层次理论、双因素理论、期望理论、激励过程综合理论。在薪酬制度相关理论中，也有宽带薪酬理论、效率工资理论。

2.2.1 需要层次理论

大家一提马斯洛（Maslow）就会想起的需要层次理论可以说是激励理论的基石，其内容的核心含义是人都会有需求，而需求推动人的行为，只不过是人们之间会因为所处环境不同而有不尽相同的需求，并且可以将这些需求分为不同的五个层次，如图2所示：

图2 马斯洛需要层次示意图

后来还有阿德弗（Alderfer）提出ERG理论，其中提出的三种需要本质也是根据马斯洛的需要层次理论从不同角度分析归纳而得。但是区别于后者，ERG理论不拘泥于层次的递变性，而是认为在特定的阶段内，只要有特定的需求就对行为有激励作用，且这种激励作用的强弱也是不定向变化的。

从需要层次理论看来，薪酬具有较为可观的激励效果，其一是在物质方面薪酬可以满足员工较低层次的生存需求，与此同时，薪酬也刺激了员工的高层次需求萌生。因此，在薪资结构的设计中，基本工资与可变工资的合理组合设计成为一个重要的基点。对于大多数人来说，较高水平的基本工资是满足基本生活需要的经济支柱，而可变工资的水平也影响着员工不同层次需要的实现，过高时低层次需求满足受阻便不利激励起效。

2.2.2 双因素理论

赫兹伯格（Herzberg）通过大量的调研数据提出以分析激励因素和保健因素二者对员工积极性产生的影响为核心内容的双因素理论。该理论的核心观点直指保健因素只能维持员工工作现状，而激励因素能真正满足员工的更高需求。也就是说 ，保健因素仅是对消极怠工等对抗行为有所改善，但激励因素才是名副其实的激励。要调动员工的积极性，应该合理分配保健因素和激励因素，并以后者为主。

双因素理论可以为薪酬激励的设计提供导向。影响员工工作情绪的保健因素通常有基本工资和福利津贴，如果保证其相对稳定性，就能给员工的基本生活带来保障，从而规避员工负面的对抗行为。绩效工资则是最为常见的激励因素，要有效利用绩效来激发员工意志，应该合理设计绩效考核体系，从而提高整体的工作效率。

2.2.3 期望理论

在研究激励的进程里，著名心理学家和行为科学家弗鲁姆（Vroom）最早提出期望理论，该理论可以用数学模型建立起表达式：激发力量=期望值×效价。根据表达式可以得到其中的基本观点是：当人们认为一个特定目标的价值越大，其实现概率就会越高，从而越能激发人的行为动力。由此可见，组织奖励与潜在绩效之间的关系直接决定了激励的成效。为获得更好的激励效果，组织应适当通过提高绩效工资水平来提高员工自身的期望概率，以此促进他们主动积极行为。另外，个人价值观的差异性必然导致个人需求的多样化，管理人员在实际的运用中应该要注重奖励方式的多元组合，使组织成本和目标与员工期望在一定程度上达成一致，加强激励作用。

2.2.4 激励过程综合理论

基于先前的激励理论，波特（Porter L.W.）和劳勒（Lawler E.F.）提出一套相对来说更为完整的新理论，后将其称为“激励过程综合理论”，其核心内容主要是阐述激励、奖酬与满意度三者之间的关系。理论中明确指出绩效受诸多因素影响，这些因素包括：个人能力与素质、工作的外部条件、角色感知和期望奖酬公平。同时，在理论研究基础上建立了理想化的分析模型，直观反映了工作效价值、期望值和绩效奖酬公平都决定了个人的工作动力和行为。

激励过程理论的研究内容较之以往的激励理论更为系统、深入，揭示了激励活动的复杂性。这也提醒了企业在制定薪酬激励时要关注到：在绩效设计中，首先要站在企业战略的高度，设计详细且具体的绩效目标，紧接着得到可观真实的绩效评价，据此实现工作与奖酬的匹配相当。同时，企业薪酬体系设计要力求公平公正，正面管理员工自我期望，因为激励效果很大程度上也取决于员工对结果分配过程的主观评价。企业再借机引导员工角色感知，强化内在奖酬，求得激励最佳效果。

2.2.5 宽带薪酬理论

在传统的企业薪酬管理中，个人贡献往往被视为工作回报的核心基准，所以在企业薪酬结构中常见“能者居上”的现象。但是经济全球化带来了企业之间甚至是企业内部不同部门之间的紧密联系，团队协作的价值逐渐显现而个人的贡献可以说只是锦上添花。因此，宽带薪酬理论应运而生。“宽带薪酬”是指多个薪级及薪酬变动范围再组合而得到职等较少但薪酬变动范围较宽的薪酬模式。

与传统的薪酬模式相比较，宽带薪酬打破等级观念，增强组织内部结构灵活性的同时也提高了企业生产效率。再者，员工大幅加薪的愿望不像过去只能寄托于升职，宽带薪酬实现了同岗不同酬，也就意味着只要员工个人技能有所增长，就算没有空缺岗位，他依然有较大的薪酬空间。但是宽带薪酬的应用对于企业管理者的要求较高，在实际运用中定薪要坚持以市场为导向，避免引发内部矛盾，浪费人力成本。

2.2.6 效率工资理论

效率工资理论自诞生到被运用以来，一直被视为一种良好的薪酬激励制度。其核心内容是指企业支付给员工一个高于市场水平的工资，让员工因较高的工资水平而产生避免被解雇的想法，以激励员工不偷懒。如此看来，这种理论一是改变前夕认为薪酬就是劳动结果的片面想法，二是体现了薪酬能促进生产力的观点，并且表明薪酬与生产率是具有强相关性的。但是这种制度在实际运用中也无法避免还是会有个别员工因此而产生慵懒的工作态度，此时便要有建立良好的监督机制来保障员工效率。

3 宇塑薪酬激励现状与分析

宇塑作为一家民营中小企业，同时又身在当前国民热点上的化妆品行业当中，清晰的自我定位有助于加速企业变革的脚步，赢得行业先机，实现美好的企业愿景。由于企业规模人数的限制，即使宇塑现有物质资源远远超于同行，没有足够的人才将资源优势发挥到最大程度，对于企业的发展来说也是于事无补的，甚至是一种资源浪费。

3.1 宇塑的基本情况

3.1.1 公司简介

宇塑（全称：向塑包装有限公司）成立于2014年02月24日，位于广东省市白云区景泰街道金钟横路238号，是一家集研发、生产和销售化妆品外包装材料为一体的民营中小企业。公司目前在有3个独立门店做销售，1个总公司办公点，汕头分设1个办公点和2个工厂，同时与多家供应商保持长期的战略伙伴关系。宇塑以“宇您定制，塑造未来”为核心价值观，体现了产品研发核心经营地位，同时以客户为中心，实现与客户携手共进。“打造一流的研发团队，争做行业标杆”填满宇塑的企业愿景。公司过去的发展是以销售为主，高层管理者于2019年底制定了2020年实现企业规模扩大，潜心打造一流的研发团队的新战略。

3.1.2 人力资源管理现状

目前，宇塑实行的是直线职能型行政管理结构，全司员工数为50人，规模与人数的限制，公司战略上的组织架构图虽有多个层级，但是实际上的运作是较为简单的扁平组织结构。由于本文研究的目标在于实现企业2020年的扩大规模目标，故此处展示的是战略上的完整的组织架构图，如图3所示：

图3 宇塑组织架构图

根据2019年的人力资源管理工作数据显示，宇塑全司现有员工数为22人，其中高层管理者有8位，中层管理者2位，基层员工40位。其中，在职技术人员有8位，分别为设计师2位、设计师助理4位、摄影师1位和美工1位。

表1  宇塑现有人员配置情况调查数据表

由于公司所有者是90后青年，所招聘的员工皆为90后员工，员工平均年龄在24岁左右。学历水平的统计结果为本科学历及以上人员有4人，占比8%；大专学历人员有26人，占比52%；高中及以下学历人数有20人，占比40%，可见宇塑员工的学历水平中等偏低，高中及以下学历人员主要是业务员和个别行政岗位员工。技术岗人员的文化程度相对较高。

表2  宇塑员工学历调查数据表

另有根据不完全数据统计，2019年的年平均员工流动率（公司不存在轮、换岗情况，仅记员工离职数据）在77.2%，而年平均员工入职率仅有33.2%。

从获得的数据可以看出以下问题：①公司规模人数较少，与企业战略目标人数相差甚远；②公司员工整体文化文化程度较低，与研发团队的发展略有缺口；③公司流动率明显较高，而入职率较低。

3.2 宇塑薪酬激励实况调查

宇塑公司的薪酬体系分为两个类别：行政岗和业务岗，其中技术岗工资结构同行政岗。行政岗工资结构=基本工资+岗位工资+住房补贴+全勤奖金；业务岗工资结构=基本工资+绩效工资+业绩提成+项目奖金。其中，基本工资为市最新的最低工资标准1550元/月。

3.2.1 岗位工资调查

宇塑制定岗位工资不仅取决于岗位性质，还与岗位招聘要求的符合度相关。具体如表3所示：

表3  宇塑员工岗位工资调查数据表

3.2.2 绩效工资调查

宇塑不是所有岗位都设有绩效工资，行政岗（包括技术岗）均设补贴而不设绩效，仅业务岗设立绩效工资，其中业务岗包括：运营人员、业务员和销售代表。其中，业务岗的绩效工资是以当月业绩为基数乘以系数的计算结果为准的。具体如下：

业务员/销售代表/销售主管/销售经理的绩效工资=当月业绩金额数×0.01

运营专员的绩效工资=当月业绩金额数×0.001

也就是说，绩效工资不是人人都有。并且，绩效工资是根据员工的业绩情况而定，排除不可抗因素，这一定程度上体现了“多劳多得”。

3.2.3 福利补贴情况

在宇塑的薪资体系中，福利补贴也是因岗而定的。据访谈高层管理者而知，行政岗区别于业务岗而设住房补贴是因为业务岗有绩效工资、业务提成和项目奖金等。行政岗位（包括技术岗位）统一提供住房补贴。关于社会保险福利、带薪休假等常设企业福利，宇塑一律没有。

3.3 宇塑员工薪酬满意度调查

为了深入了解宇塑现存薪酬激励机制的情况，通过发放员工满意度调查问来获得真实数据，快速找到机制问题，配合后续的研究工作。本次的调查问卷结合晋升与培训等重要内容设计了4个部分，分别是：不同员工对薪酬水平的满意度调查、员工对晋升机会的满意度调查、员工对培训机会的满意度调查、员工对薪酬吸引力的满意度调查。各部分问卷均采取不记名方式调查，以消除员工敏感心理，最大程度获得真实数据。

3.3.1 不同员工对薪酬水平的满意度调查

为了知悉不同员工对薪酬水平的满意度，本次调查共发放50份问卷，回收50份问卷，有效份数为48，因非本人填写而作废2份。本部分问卷原版可见附录1，调查数据经整理后如表4可见：

表4 不同员工对薪酬水平的满意度调查数据表

结合调查数据可以发现，不论岗位类型，整体员工对宇塑薪酬水平的满意程度都是较低的。其中行政岗员工对薪酬水平不满意和非常不满意的分别占了33.33%和16.67%，综合数值最高。业务岗员工不满意薪酬水平的占比仅次于行政岗人员，且没有非常满意者。而技术岗员工的满意度指数属于不偏不倚类型，满意与不满意相当，均为37.5%。该数据结果可能会因企业不同岗位间的在职员工数目差异而有所影响，但是总体还是表明大多数的员工对宇塑提供的薪酬水平倾向不满意态度。

3.3.2  员工对晋升机会的满意度调查

现下的求职需求中，良好的晋升机会也越来越被求职者重视。因此，激励机制中除了以薪酬为主的物质激励，还应该考虑晋升机会等非物质激励的影响。为了解宇塑员工对晋升机会的满意程度，本次调查共发放50份问卷，回收49份问卷，有效份数为46。本部分问卷原版可见附录1，调查数据经整理后如图4可见：

图4员工对晋升机会的满意度调查数据图

通过问卷收集到的数据。从饼状图可以直接看出，宇塑提供的晋升机会对于绝大部分员工而言均是不理想的状态。其中，表示很满意的员工只占比5%，满意的员工占比30%，但是不满意占比有20%，很不满意占比有45%。是四种状态中占比最高的。

3.3.3  员工对培训机会的满意度调查

培训是一种保障企业与员工双方达成既定目标的辅助手段。21世纪的人才都渴望一个有学习机会和进修高度的平台可以发展，而企业能够提供怎样的培训机会逐渐成为员工决定去留的重要因素。因此，为了更好地了宇塑解激励机制状现状，本次也设计了相关问卷（见附录3）调查员工对培训机会的满意程度，得到的数据结果分析如图5所示：

图5 员工对培训机会的满意度调查数据图

根据调查结果，较不满意和不满意培训机会的员工数之和占比超过50%，具体数据为：较不满意有46.15%,不满意的有20%。但是相对来说，也有42%的人表示较满意，还有12%的人表示满意。可见，宇塑提供的培训机会还是可以被员工接受的，但是也有改进之处。

3.3.4  员工对薪酬吸引力的满意度调查

此外，就员工是否被公司提供的薪酬吸引也进行了调查，其结果显示52.71%的员工对薪酬的吸引力持否定态度。具体数据可见表5：

表5 员工对薪酬吸引力的满意度调查

观察具体数据可以发现，满意与不满意、非常满意与非常不满意的占比都是2倍多的关系，而且都是否定态度占比较多。在此也可以看出宇塑现有薪酬激励机制的设计并不是很得人心。

3.4 宇塑薪酬激励存在的问题与原因

时代的更替给企业管理带来了很多新的观念和工具，宇塑也不排除在外。在时间长河的沉淀下，宇塑也有自己的一套薪酬激励机制，但是通过本次调查研究发现其依然存在较多问题。本部分将对其存在的主要内容加以阐述和分析。

3.4.1  薪酬体系存在的问题与原因

企业与员工一旦建立劳动关系，不可避免的自然是一种交换关系的出现。而薪酬就可以说是交换的筹码。显然，要实现有效的企业人力资源管理，薪酬管理是不可或缺的一个内容。而要谈管理，就先有成规，在这里也就是指薪酬体系的建立。无论是在经济学层面上计算人力成本，还是在管理学中挖掘员工职业潜能，一个科学合理的薪酬体系是走向正面薪酬激励的起点。然而，好的薪酬体系到底是什么样的呢？前瞻性和战略性是必不可少的。通过前期的一个访谈和调研，可以发现宇塑正是因为忽略了这两个特性而产生了以下的主要问题：

1、体系生命周期短：“当有第一个薪酬问题出现时 ，只要能找到对应的解决办法就好。”这是刚开始实施薪酬管理的企业大都会出现的一个致命误区。殊不知，其实任何一项制度的结果都是需要漫长而充实的前期调研工作来铺垫。对于宇塑这种司龄为个位数的中小企业而言，通过前期调研了解行业薪酬水平和市场竞争实况是不能少的良好开篇工作。敌军情况越清晰，企业对于外部竞争就越具计划性。在此基础上结合企业自身实际情况而制定的薪酬制度才是企业真正的宝藏。如此一来，既洞悉市场行情，又符合实际，在长期的实践过程中都运用，只需要适时作出部分调整即可。但是，宇塑的薪酬体系中绩效、福利和补贴相对市的消费水平而言都是做的不够到位的。

2、体系未立足于企业战略：薪酬体系作为企业管理体系的重要内容，企业在进行设计时应该要考虑其对企业战略实施的基础性，以达到能够与企业战略目标相适应。这一点对于目前想打造一流研发团队，成为行业标杆的宇塑来说尤其重要。其中，就宇塑的薪资结构来看，其绩效工资等具有人才激励性的薪资构成要素却只是存在于业务岗，其他岗位全无，这也在一定程度上造成了对员工激励不足而导致员工流失率高，显而易见其薪酬体系极其欠缺战略性。

3、体系内容不完善：（1）宇塑的薪资结构简单，未见激励性。设立绩效工资是当前最流行也是最基本的激励方式，但是在宇塑中技术岗和行政岗都没有设立。除了基本工资和岗位工资，福利补贴也未贴合当地的消费水平，也就是说，这些岗位上的员工只有一份固定薪水可以拿。这一点对于如应届毕业生等新职场人士来说，可以达到短期的稳定效果。但是对于富有经验的技术人员、管理人员甚至企业老员工而言，都是一种弊端。（2）除物质激励的不合理外，从宇塑现有的激励内容看，也未见精神激励。就需要层次理论来看，5个层次的需求的诞生都是逐级跨越的，而一旦解决物质需求，企业将面临如何满足员工的非物质需求。比如，一般企业都会利用企业团建、团队业绩竞争、表彰个人突出贡献行为等来彰显企业文化，为员工输送精神收获，以满足员工对自我价值实现的需求。如果物质激励做得不足的同时，精神激励也毫无体现，这将会导致整个激励体系崩塌。

3.4.2  考核体系存在的问题与原因

宇塑的考核体系不完善的体现主要有二，一是绩效考核实施对象只面向业务岗，二是业务岗的绩效考核并不能起到如期的效果。业务岗的绩效工资是以员工业绩为核算基准，在其他方面的考核未涉及。虽说业务员的业绩是衡量其工作表现的指标之一，但是从企业人才队伍的建设上看，一支强打的销售队伍还需要多维度的绩效考核来辅助锻炼。所以，制定明确且全面的绩效考核体系，能够帮助员工制定与企业战略目标相适应的个人工作目标，将员工的人本效价发挥到最大程度的同时员工也能提升自身的价值感。

3.4.3  晋升机制存在的问题与原因

宇塑在发展的过程中，管理者根据职能需要将公司分为7个部门，但是由于人手不足而没有设立科学的组织架构。在进行人力资源情况分析的过程中，可以发现企业中管理层空位比较多，尤其是中层管理者人数明显不适。与此同时，企业也没有出台任何相关制度或说明员工的晋升渠道。长期以往，一是会造成公司的领导力严重不足，公司运作低效的负面境况，二是无法提高员工工作兴致，对人员招聘工作更是不利。

3.4.4  培训体系存在的问题与原因

从某种意义上说，良好的培训是对员工的一种投资，也意味着是企业的一种资源。宇塑虽有开展日常培训工作，员工对其响应也是较为积极。但是，在想培训效果评估结果中却发现作用微乎及微。在与不同员工做访谈的结果中出现了有部分员工表示他们积极参加公司的培训只是认为培训是打发工作时间，走个过场的活动，还有部分员工表示公司开展的培训多为公司产品培训和销售技巧的培训，该方面的培训内容对于后勤类岗位员工没有吸引力。就这两点可以看出宇塑培训设计是单方面的付出，没有建立在员工需求上，更没有结果考核。

3.4.5  激励保障制度存在的问题与原因

在调查宇塑现有的薪酬制度时发现，公司至今并未建立激励保障制度。所谓保障制度，是企业实施薪酬激励的监察工具，也是员工维护自身利益的依据。有效的薪酬激励离不开科学合理的保障制度，使其生效有例可循。

4 宇塑薪酬激励改进对策

在知悉宇塑现有薪酬激励的问题与原因之后，从多方面开始改进需求的调查是改进之路的第一步。深入了解员工需要，结合公司实际情况，才可以保证薪酬激励的合理有效。

4.1 宇塑薪酬激励改进需求调查

结合宇塑的实际与社会研究结果，本次针对较普遍且基础的10个激励因素进行筛选设计，对全司共50位员工发起问卷调查（问卷可见附录4），经过统计并对所有有效问卷的结果逐项分析可得：（1）需求度最高的是保底工资，而丰富的福利与津贴仅次之，接着就是绩效工资。同时，晋升机会、考核评价的参与度、完善的培训体系与荣誉感各项都超过总票数的一半。（2）其他项中员工自行补充的内容分别有：①加薪与晋升同步；②旅游机会；③参与公司决策；④工作稳定；⑤下午茶或节日礼物福利；⑥带薪休假。具体数据整理可见表6。

表6  薪酬激励改进需求调查数据表

4.2 改进薪酬激励的指导原则

要看见薪酬激励的成果，在设计的过程中应该从大体上把握体系的公平、合法和有效。本文在对宇塑薪酬激励进行再设计时，主要体现了四个方面的指导原则。

4.2.1  坚持“以人为本”

人本理论的提出意味着人不再只是劳动的机器，员工的劳动也不是只有金钱可以衡量。随之发生变化的是，人力资源决定技术力量，再有企业发展。当我们想利用薪酬激励来有效开发人的潜能时，就应该以人为核心，增强制度的灵活性，而不是依靠人来适应环境与制度的变化。

4.2.2  坚持以企业战略为导向

自企业战略被提出的那一刻起，企业战略就像一盏明灯，指引企业的所有行为走向目标终点。所以，对于企业的任何一项决策而言，首要条件都是建立在企业战略的高度上的。建立具有战略性的薪酬激励是企业合理配置人力资源、激发员工积极性的基础工作内容。

4.2.3  公平、公正、公开

在激励机制中少不了各种考核评价机制的辅助，有考核就要有公平，有评价就要有公正，公平公正就要做到公开。薪酬激励与企业、个人利益密切相关，企业与员工之间的信任对于考核评价工作的展开是十分重要的。而要建立这种良好的信任基础，企业必须保证在利益关系上对全体员工做到公平、公正、公开。

4.2.4  激励方式多元化

随着多元化概念的植入，人们对生活和工作的需求也是各式各样的。而且，在大数据时代下，即使身处不同领域的人也能够共享信息，这也决定了人们学习和接受信息的范围是没有边界的。在如此多样的社会中，企业各项制度内容尤其是激励制度的设计更应该体现多样性。再看不同的激励理论也不难发现有效激励的方式也是有多种选择的。

4.3 薪酬激励机制的改进策略

从调研到分析的一切工作服务于改进设计，根据宇塑的实际需求和现状，改进工作主要从以下几个内容着手：

4.3.1  薪酬结构再设计

理想的薪酬结构可以适应不同岗位不同员工的需求，同时达到长期激励的效果。要避免员工因薪酬水平过低、过于稳定而带来怠工情绪，就应该重新考虑在薪资构成中添加多种具有保障性和激励性的要素。结合宇塑员工对薪酬激励因素的需求调查结果，本文对各种岗位的薪资结构都做出一定的调整，具体如下：

1、针对业务岗的调整：

薪资结构=无责任底薪+技能工资+绩效工资+奖金+福利补贴。

相关说明：①岗位工资和基本工资合并为同一个构成要素，因其相对稳定性而定义为“无责任底薪”，可参考行业水平定在3000元。也就是说，不论业绩，只要员工按时到位到岗且无违规违法行为，就可以得到3000元/月的保底工资。②增加“技能工资”：业务岗的工作水平讲究经验水平，利用技能工资区分经验老练的销售精英与初入门楣的销售小白，在招聘环节中通过对销售技巧和产品知识水平的考核便可以评价员工的专业技能水平，分设不同等级的技能工资水平。但是，这里的技能工资依然是可变工资，即在新员工入职后的一年甚至几年内可以通过二次考核升级技能工资。奖金包括个人和团队两个层面，视业务岗人员配合研发团队每月主推新产品的销售情况和销售团队的月销售额而定。

2、针对技术岗的调整：

薪资结构=无责任底薪+学历工资+技能工资+绩效工资+福利补贴

相关说明：①技术型人才是当前社会最难求的，抛开公司发展前景不说，薪酬待遇可以说是这类人才在求职过程中最看中的一点。故其薪资结构相对其他岗位来说更丰富。同时，将基本工资和岗位工资合并为无责任底薪，因人才市场的供需情况，建议为4500元。②由于技术岗位工作要求的限制，学历水平在这里具有一定的重要性，所以设立学历工资。正式员工的学历工资建议为每个学历水平相差500元即可。③技术岗位，尤其是宇塑的研发团队主做设计类，对一些软件技能、设计理念、创新意识的要求较高，故设技能工资以区分不同水平的技术人员。同样，对于司龄超过1年的员工而言该部分为可变工资。

3、针对行政岗的调整：

薪资结构=无责任底薪+学历工资+绩效工资+福利补贴

相关说明：①无责任底薪为4000元。②行政岗位工作难度不一，设置学历工资是为提高企业内部软实力，吸引高素质水平人才。

以上三种薪资结构适应三种岗位之间的差异，其共同点都是设置稳定的无责任底薪，即员工希望得到的保底工资。另外，三者的绩效工资皆为激励与辅助员工的一种工具，绩效工资的核算应该建立起完整的考核指标库，通过日常工作能力、既定业绩/工作目标的超额完成和创新能力多方面综合设计，而非仅靠业绩拿绩效工资。最后，福利与补贴可谓员工关系的润滑剂，应该全员参与。

总的来说，本文对宇塑的薪资结构调整如表7所示：

表7  宇塑薪资结构再设计内容一览表

4.3.2  培训与绩效“两头抓”

绩效的设立是为了辅助员工更好地完成工作，培训的设立也是为了提升员工的业务处理能力。二者既有相同点，便不难找到其内在联系。实际上，绩效体系的首要工作——建立考核指标库做好，培训就能在绩效考核结果中坐享其成。当员工的绩效结果评估不满意时，他便会意识到自己某方面的能力欠缺，从而激发了受培训的想法，主动参与培训。在此时，企业要利用好契机，做好员工的培训需求调查再进行培训课程的设计与开展，从而使企业培训逐渐演变成为一种具有自家特色的企业软实力。

就宇塑目前的绩效考核体系而言，还有很多工作需要完善：

1、建立完整的考核指标库：由于岗位之间的差别，可由各部门负责人设置相适应的绩效考核标准，并监督执行。但是需要特别注意的是，考核标准应该做到准确且具体，指标库建立的大方向也要符合企业自身发展方向和经营特点。

2、建立上通下达的反馈渠道：绩效考核不是做到有结果即可，还应该重视结果带来的信息。通过反馈渠道及时了解员工的工作情绪和工作成效，加强企业 与员工的联系，确保绩效考核实施的无阻碍。反馈渠道可以就着公司部门的设置设计纵向渠道，再从不同部门中选举各1到2名合适人选成立企业交流协会，支持企业内部信息共享，创造员工参与决策机会。

关于培训体系的完善需要注意：

1、绩效考核结果的运用：考核结果一般与现阶段员工的工作能力、工作情绪和工作业绩直接相关，而培训想要达到真正的学习效果，不得不在此基础上去了解员工真正的培训需求。

2、多元培训方式的开发：不是把员工召集在培训室一起听课就是培训，除了室内的教学式培训，还可以通过团建活动、团队竞赛和报班学习等外部培训方式来提高员工对培训的兴趣，开拓视野，激发创新思维。

4.3.3  重视员工职业生涯发展规划

一般人对职业生涯的理解便是从事工作的整个过程。实际上，它还包括了该过程的态度与价值观。指导员工做职业生涯管理有助于提高员工对自己所从事工作的定义和理解，从而企业可以间接获得员工在自己企业的生命周期。从员工的视角，便是公司一种富有责任心的表现，帮助他们认识自我，以更好地规划个人的未来发展。

为员工建立职业生涯发展规划体系，应该要做到：

1、晋升渠道明确：一旦公司的组织架构根据发展目标做出合理规划，对应每个岗位的员工都可以清晰地看到职位升迁路线。同时，制定明确的晋升资格与要求，让员工对于自己所谋之事更心中有数。一方面，有利于激励员工为升职主动做出职位奉献；另一方面，为员工的职业生涯提供了更长远的发展空间，能够增强员工与公司的粘度。

2、提供专业指导：重视员工的职业发展规划思路，为他们输送科学合理的专业技术，辅助他们更清晰地自我定位，使专业技术成就有效的结果运用。

3、关注反馈：职业生涯规划是一个周期较长的动态发展过程，并不是一成不变的。随着身处环境、受教育程度等因素发生变化，人的兴趣爱好、价值观与职业技能都会有所改变，从而也引发职业生涯的变化。所以，反馈是一个重要环节。只有通过定时的反馈，才能及时了解员工的职业发展变向，及时应对人员流动带来的变化。

4.3.4  利用非物质激励方式

社会竞争日益激烈的今天，人的精神层面也会面临巨大的压力。在越来越多的人患上焦虑症和抑郁症的今天，心理状态或者说精神状态应该是现代企业应该关注到的一个新的要点。所以，在激励方式的选择上，不应该只是着眼于物质激励，应该打开思维，多从非物质层面去开发激励方式，给予员工足够的荣誉感、责任感、归属感和信任都是必不可少的。企业可以通过企业文化的建立，创造良好的工作氛围，提供员工更多的表现机会，对优秀员工加以表彰。

4.3.5  建立激励机制的保障制度

保障制度顾名思义就是为了保证激励机制的有效实行而成立的制度内容，满足这个要求需要做到：首先，从人的思想开始做出调整，为保证激励机制的管理效果，高层管理者更应该要与时俱进，及时学习与更新企业管理理念，以适应企业内外部的变化。在高层管理者自身管理素质不断提高的过程中，也要做到向中基层员工传播最新理念，实现全司员工统一价值观。其次是构建科学合理的组织架构，保证组织的高效沟通。再者，及时完善各项企业管理制度体系，使得凡事有依有据。最后，在成本上要结合自身实际，做到经费充足。

5 
总结与展望

通过本次的课题研究，收获颇多。为了文章逻辑更加完整严密，特写此章总结全文，并抒发个人对于宇塑的未来展望。

5.1 总结

薪酬激励不是一个独门大将的角色，而是与企业管理各个内容息息相关的，其建立是一个复杂的有机整合过程。企业间虽有共性，但是任何一家企业的薪酬激励机制都是具有独家特色的，是为自己的生存与发展而特别存在的。所以，本次对宇塑薪酬激励的研究也是经过了大量得真实调查，结合企业外部的各种影响因素而得到的成果。结果综述如下：

（1）现阶段宇塑的薪酬激励取得的成效不甚理想，内部员工满意度偏低，对外也难以吸引人才，并且体系设计存在较多问题。

（2）为谋企业发展，必须对宇塑的薪酬激励重新设计，主要设计内容离不开薪资结构、考核体系和福利津贴等。

（3）在完善的基础上，应该有保障措施，从而建立多项保障制度来确保薪酬激励的有效性。

另一方面，在细节处理上本次研究可能存在一些问题：

（1）虽然目前国内外对于中小企业薪酬管理的研究比较丰富，但国内有关薪酬激励的文献观点缺乏新意，供参考的文献较少，所以提出的观点角度存在一定的局限性； 

（2）由于笔者能力有限，对外文的理解可能不足，在理解过程中出现偏差；

（3）由于研究的实例涉及员工薪资问题，在问卷调查或者访谈过程中可能会因为某些员工较为敏感导致研究不够全面和真实。