智谱与MiniMax于港交所的接连鸣锣，离不开那些潜心科研、孜孜不倦的核心员工。这群手握核心技术、兼具高学历与高认知的AI人才，是驱动智谱与 MiniMax顺利上市的核心引擎，更是AI行业实现技术突破的宝贵力量。那么，智谱与 MiniMax的股权激励如何？AI行业股权激励又有哪些趋势特性呢？作为国内少数能在技术上与全球顶尖企业同台博弈的AI厂商，智谱自2019年脱胎于清华大学KEG实验室就成长于聚光灯下。从早期的技术验证到如今的上市敲钟，7年间背后站满了一众知名投资机构、产业巨头、国资平台以及国际资本。这种特定的诞生基因及资本背景，从根本上决定了智谱与MiniMax将会走上截然不同的成长路线。前者曾一度寻求A股上市，无果后转而赴港股完成H股敲钟。后者则在最初就于开曼注册成立，并最终完成了开曼架构的搭建及红筹上市。2019年公司成立时，智谱由刘德兵博士、唐杰博士等5位自然人股东联合创办，同时北京链湃（有限合伙）作为创始人持股平台持有智谱49.38%的份额，刘德兵博士为其GP，间接持有智谱45.78%的份额，以总计46.58%的份额位列智谱的第一大股东，唐杰则以21.97%的份额紧随其后，两人共计持有份额68.55%，把持公司控制权。
众所周知，AI企业极度烧钱，在正式盈利前只能依靠频繁地股权融资，这一点智谱也不例外。为了维持正常运转，智谱在5年间进行了8次融资，将公司估值从最初的387万推升到了上市前的243亿人民币。
但频繁融资带来的负面影响就包含股权稀释。
为了在频繁的股权融资中保持控制权稳定，北京链湃、刘德兵博士、唐杰博士等5位创始人，以及员工持股平台慧惠、智登在2023年签署了一致行动人协议，共同控制公司30.22%的股份（紧随全球发售完成后），并将最终决定权交归刘博士所有。
作为十分典型的知识密集型行业，尤其AI人才供不应求的当下，AI企业对高端人才十分渴求。公司拥有手握尖端技术的核心人才，不仅意味着可能更早实现技术突破，同时也是将行业中具有竞争力的AI人才锁定在自家阵营而不被竞对所用。
换言之，对AI企业而言，揽才留人是关键操作。
所以，在公司成立的2年后，智谱实施了《2021年计划》，并陆续推进了《2023年计划》及《2025年计划》。
同多数创业公司相同，智谱在初期也选择了期权作为激励工具。对于初创企业而言，期权不仅可以延迟到行权日再出资，有效缓解员工的出资压力，提升激励效应。同时还可以避免企业在尚不稳定的创业期因人员变动而频繁工商变更，控制企业的管理成本。
但是，因为期权本质上只是企业承诺给员工在满足一定条件后，可以未来以某一固定价格购买企业股份的一种权利，所以实质上，企业并没有直接授予激励对象实股。这就需要企业或者在上市前完成统一的股份变更以实现公司股权架构的权属清晰，或者选择带期权上市。
两权相较，智谱选择了前者，于2025年股改后的3个月，将所有已经授予的201.6万股期权统一替换为限制性股份，且保留了期权的归属节奏及业绩考核。这样不仅可以科学规划税务，同时还能够持续保持激励效应，高效利用激励资源。
2021年，智谱搭建了员工持股平台慧惠及智登。前者承载核心员工的股权激励，后者则以算法顾问等独立三方为激励主体。刘德兵博士为二者GP，且与平台签署了一致行动人协议，控制并享有两个持股平台的股东权利。数据截至紧随全球发售完成后
如果不考虑GP，两个平台共计激励451人，激励范围占公司全员的51%，虽然不及MiniMax的全员持股，但在科技行业也属中高位。紧随全球发售完成后，慧惠及智登两个持股平台的持股比例总计为15.15%，远高于MiniMax的6.84%。充分说明智谱对公司核心人才的高度重视，为股权激励预留了充足资源，这也是AI实施股权激励的特征之一。北京链湃作为创始人持股平台，除了前文提到的GP刘德兵博士，还包含联创王绍兰、首席科学家张钹两位LP，紧随全球发售后分别持股0.33%及0.20%，激励收益分别在1.5亿及0.95亿元人民币（以紧随全球发售完成后数据及上市发行价为计算口径，下同）。此外，公司的执行董事张笑涵通过慧惠间接持股0.04%，激励收益也在0.2亿左右。创始人刘德兵博士在北京链湃、慧惠及智登均间接持股，加上直接持股的0.21%共计持有智谱12.51%的股份，对应收益可达58亿人民币。而员工侧的激励则主要分为两部分。普通员工的激励主要集中在慧惠，总共持股4.33%，人均持股0.01%，紧随全球发售后的激励收益大概在470万。而以顾问为激励主体的智登，总持股比例在3.48%，人均持股0.14%，激励收益大概在6700万左右。整体看，智谱的激励体系档位明确。刘德兵博士及唐杰博士两位关键创始人总持股比例最高，剩余的联创持股比例大概在0.18%-2.26%区间。员工侧人均激励在0.01%，顾问岗则介于二者之间，人均持股比例在0.14%。相较于智谱的H股直接上市，MiniMax最初设立于开曼，就已经决定了其后续的的红筹上市。也因此，MiniMax的股权架构更为复杂，不仅需要兼顾境内外不同政策法规要求，还需要考虑企业的控制权、激励方案的适配性等多方面要素。不同于智谱的多人联创，MiniMax最初于2021年6月由闫俊杰博士主要发起设立，持股98.5%，完全把控公司控制权。但是，随着其他股东的加入，闫俊杰博士的持股比例被不断稀释，2023年7月已经稀释至46%。
为了保证控制权，应对后续必然不断的股权融资，MiniMax选择搭建AB股架构，每1股B类股可对应10票投票权，通过将B类股限定由创始人及核心团队持有，实现即便多轮融资后股权比例被稀释，仍能锁定绝对投票权优势，达到控制权稳定。
事后看，完成AB股架构搭建后，MiniMax又持续进行了5次融资，虽然不断有新股东加入，但是紧随全球发售完成后，闫俊杰博士与COO贠女士分别持有7400万及700万B类股，前者持有72.05%的投票比例，两人合计持有投票比例78.81%，公司控制权仍然牢牢把控在创始人及核心团队手中。
MiniMax属于境外架构，所以不同于智谱在上市前的工具替换，MiniMax的行权则统一在上市后。虽然这种安排是基于境内外法规及实操考量后的综合结果，但也反向激发了员工的积极性，让员工更有动力达成IPO。
公司成立后不久，MiniMax实施了《首次公开发售前股权激励计划》，这也是MiniMax在上市前一直在实施的激励计划。临近上市，MiniMax又通过了《首次公开发售后股权激励计划》，但截至目前尚未有任何授出。
同智谱一样，MiniMax也采用期权作为主要激励工具。同时，为了更好地激励员工、扩大激励效应，《首次公开发售前股权激励计划》共计预留了2740万股激励总量，按照1:20虚拟对应5.48亿份期权。紧随全球发售完成后，该计划共计授出2089万股股份，占当时总股本的6.84%。
在2022年3月至2025年11月期间，MiniMax共计激励了392人。这其中既包含普通员工，又包括贠女士在内的一众公司高管。考虑到普通员工与高管们的实际情况不同，以及公司对二者的要求也不相同。为了更有针对性地完成激励，真正做到公平公正。MiniMax在价格的制定上分为2类：（1）针对高管等核心员工及顾问，MiniMax创新采用了“双定价模式”。即员工在获得授予时，需要缴纳授予对价。在行权时，还需要再缴纳行权价格。从定价逻辑的角度看，激励方案的授予定价基本按照融资估值确定，这样既可以要求高管提前出资，又不需要完成股份登记（受到37号文外管限制）。本质上其实与出资购股无异，相当于企业在上市前就通过期权实现了对核心管理层的深度绑定。而后续的行权价格则与普通员工一致，并没有再区分对待。同时，MiniMax还设置了不同归属周期，也可以更为灵活地适配不同场景下的不同员工诉求。（2）针对普通员工，MiniMax则采用了传统期权，并没有采用“双定价模式”。行权价格框定在0.002美元至0.8美元，以便最大限度地减轻员工的出资压力，落实激励。从数据上看，普通员工的人均持股量大致在0.009%，与智谱员工人均0.01%持股量基本持平，从企业IPO时的激励收益均值来看，MiniMax在420万左右，虽然略低于智谱的470万，但并没有形成档位之差。MiniMax的股权激励主要通过持股平台MiniMax Gene 承载，背后则搭建了股权激励信托，这也是与智谱的股权激励鲜明不同的一点。对于境外上市企业而言，股权激励信托不仅可以随时回购股票实施激励，同时可以代替公司管理和分配激励股份，还能有效降低公司的管理成本，面临的政策监管也更为宽松。智谱及MiniMax作为AI行业的典型代表，其股权激励一直是行业关注的焦点。从激励方案的设计，到核心激励要素的选择与敲定，其操作逻辑既蕴含AI行业股权激励的共性规律，也凸显出细分赛道的独特属性。总结一：激励时点
AI企业一般在成立早期就会推动股权激励计划，这样做主要基于两点：
（1）AI企业的成功与自身的科研能力息息相关，企业发展早期更是需要核心技术团队稳住后方，所以AI企业一般会早早实施股权激励将员工绑定，股权激励也几乎是AI行业揽才留人的标配；（2）AI企业科研投入巨大，十分烧钱，所以企业自成立开始就不断融资。考虑到频繁融资带来的股权稀释，企业早早实施股权激励并完成激励份额预留，可以很大程度保留自身对股权激励的自主性。同其他硬科技企业相同，AI企业也普遍采用期权作为激励工具。但实操中，也有部分企业会同时辅以限制性股权。前者主要激励普通核心员工，后者则针对性地激励高管，通过提前出资以及业绩目标考核等因素绑定高管，激发高管积极性进而推动企业实现战略发展目标。总结三：激励对象及激励范围
AI企业的快速发展离不开技术的突破与创新，这就意味着AI企业的员工构成必然以研发为主。智谱的研发人员占比为74.4%，MiniMax为73.8%，就已窥见一斑。也因此，在激励方案的设计及资源分配上也会更倾向研发人员。
同时，基于公司的整体性，再将人力、财务、法务、市场、销售等部门的部分同事纳入激励，AI企业的激励范围往往较高，甚至可能出现全员持股的情况，比如前文的MiniMax。总结四：退出机制
与其他科技类企业相较，AI行业的股权激励在退出机制的设定上，往往更为友好。
造成这种特质，一方面是因为AI企业往往有明确的资本规划，而退出机制又与员工的收益直接挂钩，所以员工在选择offer或者决定去留时一般会特别关注；另一方面，也有公司对员工过往贡献的价值肯定，所以实操中也经常会有AI企业允许员工离职带走激励股权的情况。
不可否认，AI已经成为当前及未来的变革焦点，而AI技术的突破及创新又聚焦在AI人才。AI人才的认知更高，对股权激励的理解也更为透彻，加之AI企业也会有不同的资本规划道路，这一切都在倒逼企业在设计激励方案时，不仅需要以“员工为本”，同时还要匹配企业诉求。随着激励工具多样化、激励对象结构复杂化、合规与税务要求日益严格，AI企业在实施股权激励时更需要系统化、专业化的支持。专业的股权激励服务机构，能够为企业提供从方案设计到数字化落地的全流程服务，助力企业在激励资源分配、税务筹划、合规管理与长期激励效果之间找到最优解。在这一领域，如一心向上等专业服务机构，已通过“咨询+SaaS”模式，为包括多家AI与高科技企业在内的近800家上市及拟上市公司提供支持，覆盖激励方案设计、股权结构管理、股份支付核算、个税申报等全链路服务，助力企业实现股权激励的科学管理与高效落地。从智谱到MiniMax，股权激励不仅是“金手铐”，更是推动AI企业持续创新、凝聚顶尖人才的核心引擎。在行业竞争日趋激烈、资本路径多元复杂的背景下，一套科学、系统且适配发展的股权激励体系，已成为AI企业行稳致远的“隐藏基石”。未来，随着AI技术迈向深水区，股权激励的设计与实施也必将更注重长期性、灵活性与人性化——而这，恰恰是技术浪潮中，人与组织协同进化的关键一步。扫描下方二维码，即可免费获取全套股权激励方案设计及协议模板、《2025年股权激励实践全景与趋势白皮书》等相关报告，还有机会获得专业顾问一对一咨询，获取股权激励、股权诊断等相关专业建议。
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