行业就这么大，别把路走死了：那些职场短视者的代价
“三十年河东，三十年河西”这句话，放在职场圈里或许该改成“三年河东，三年河西”。
尤其是在高度集中的行业里，你会发现一个奇妙的现象：今天坐在对桌的同事，可能明天就成了竞品公司的核心骨干；十年前被你“踩一脚”的下属，或许十年后就成了你跳槽路上的面试官。行业圈子就这么大，人脉网络牵一发而动全身，那些以为“有权在手，随心所欲”的短视行为，终会变成堵死自己后路的高墙。
一、绩效不是“整人工具”，沟通缺失是矛盾根源
在互联网和科技行业，绩效考核本是衡量价值、激励成长的标尺，却在某些人手中变成了排除异己、彰显权威的武器——而这一切的核心，往往是沟通的彻底缺位。职场中，薪酬与绩效的本质是“劳动价值与回报的公平交易”，这份交易的基础必须是数据、事实，以及双向对等的沟通，而非管理者单方面的“心情裁决”。
近期HW员工的爆料就戳中了很多职场人的痛点：一位22年应届入职的研发人员，连续两次拿到B+的稳定绩效，转岗一年多后却被领导直接打C并锁住绩效，连申诉的机会都没有，更没有任何针对绩效结果的正式沟通。明眼人都清楚，这绝非能力问题——能进入HW研发体系的员工，专业素养毋庸置疑；转岗后的磨合期早已度过，突然的绩效滑坡背后，是管理者不愿沟通、懒得解释的霸权思维。
无独有偶，HR也流传着“打C也能留”的说法，但背后藏着的是另一种隐性伤害：被打低绩效的员工从未收到过明确的改进建议，也没有机会就考核标准、工作成果进行沟通，只是被默默边缘化，晋升通道被堵死，奖金大幅缩水。更令人不齿的是部分领导的“摘果子”操作：下属熬夜攻坚完成的项目，功劳被上级揽走不说，还被挑剔“细节不足”给出不合格评价，全程没有任何基于数据的论证，全凭管理者的主观判断。HR内部员工曾吐槽“没HW的命，有HW的病”，暗示其继承了部分负面企业文化，高强度竞争下的绩效内卷尤为明显，而“拒绝沟通、单向裁决”正是这种文化中最刺眼的短板。
这些领导或许以为，用权力压制下属、跳过沟通环节，能省去“麻烦”、彰显权威，却忘了职场交易的核心逻辑：员工付出的智慧与劳动，需要被正视、被量化、被沟通。当管理者连“为什么给你打差绩效”都不愿解释，连让员工摆数据、讲事实的机会都不给，本质上是在破坏职场公平的根基。这种“你付出、我定价，全看我心情”的模式，必然引发矛盾——不仅会让在职员工心寒，更会让行业内的人看清其人品短板：连基本沟通尊重都做不到的人，未来谁还敢与其深度合作？
二、离职不是“割韭菜”，底线与沟通缺一不可
如果说恶意打绩效是职场冷暴力，那么3YD部分分公司的操作，就是赤裸裸的底线失守，而沟通的缺失则让这种失守变得更加刺眼。有员工在黑猫投诉平台爆料，自己2022年入职南通3YD崇川分公司，因客户恶意投诉（后经录音证实是客户缺钱反悔），被新上任的门店经理以“私自收取客户佣金”为由辞退，全程没有任何正式沟通，既没有核对证据，也没有听取员工的辩解，更没有离职补偿，就连应休未休的10天年假薪资也被克扣，甚至未收到正式的离职通知书。
更讽刺的是，该员工提到门店内普遍存在销售用个人微信收取定金、隐瞒车辆瑕疵等问题，管理层却选择性无视，唯独对他“下狠手”——本质上，这只是公司在效益不佳时“优化人员”的借口，用牺牲员工合法权益的方式降低成本，而“拒绝沟通”则成了掩盖这种短视行为的遮羞布。根据《劳动合同法》第四十条明确规定，用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同，必须满足绩效标准提前公示、考核流程合法、提供培训或调岗补救等条件，而这些条件的落地，都离不开充分的沟通。
那些抱有“法不责众”侥幸心理的管理者，忘了法律的底线不可触碰，更忘了沟通是化解矛盾的关键：如果3YD的门店经理能主动核对证据、倾听员工辩解，或许就不会引发劳动纠纷；如果管理者能通过沟通说明离职的合理理由、依法给予补偿，或许也不会让“3YD离职无补偿”的负面口碑在行业内扩散。这种既无底线又无沟通的操作，或许能让公司短期内节省一笔开支，却埋下了更大的隐患：劳动仲裁的败诉记录影响企业声誉，在职员工的归属感大幅下降，行业内的潜在求职者望而却步。
三、职场走得远，靠的是人品与沟通素养
无论是HW的恶意绩效事件，还是HR的绩效内卷争议，亦或是3YD的离职补偿纠纷，背后都暴露了部分管理者的双重短视：既忽视了行业圈子的长期影响，也无视了沟通在职场中的核心价值。
职场不是一锤子买卖，尤其是在技术密集型、人脉密集型的行业，沟通能力从来都是管理者的核心素养，而“基于数据、尊重事实”的沟通原则，更是职场人品的直接体现。那些通过行政手段打压下属、拒绝沟通、恶意定绩效的人，看似掌握了一时的权力，实则是在消耗自己的人品资本——这种粗鲁的管理方式，不仅会让团队凝聚力涣散，更会让自己在行业内留下“人品低下、不可共事”的标签。
遭遇恶意打绩效、无故辞退等不公待遇时，职场人也并非无计可施：可通过收集工作成果、考核标准、沟通记录等证据，按公司流程申诉，必要时借助劳动仲裁维护权益。但更值得深思的是，管理者若能摒弃短视思维，将沟通作为管理的核心环节，凡事以数据为依据、以事实为支撑，给予员工充分的表达机会，既能避免矛盾激化，也能为自己留好后路。
作为同事，多一份体谅少一份算计，沟通中多一份真诚少一份敷衍，或许未来就能多一个合作伙伴；作为领导，多一份敬畏少一份滥用职权，沟通中多一份尊重少一份霸权，才能在行业内站稳脚跟。行业就这么大，人脉会流转，机会会轮回，那些懂得“做人留一线”，更懂得“沟通留余地”的人，才能在漫长的职业生涯中走得更稳、更远。
毕竟，职场的终极竞争力，从来都不是你能压制多少人，而是你能通过公平沟通赢得多少人的信任与尊重。
